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IA et RH : Clustree, la révolution attendue ?

Bénédicte de Raphélis Soissan est, selon La Tribune, l’une des 100 personnes qui transforment la France en 2019. Clustree, sa société spécialisée dans les ressources humaines, a levé plus de 10 millions d’euros depuis sa création, et sa trentaine de salariés accompagne aujourd’hui près de 400 000 utilisateurs, pour des clients comme Orange, Carrefour ou Sanofi. Un succès qui s'explique par la promesse – tenue – de l'intelligence artificielle ? Pas seulement, explique Bénédicte de Raphélis Soissan. Entretien.

Votre solution se présente comme un « coach carrière » qui permet à vos clients d’accompagner l’ensemble de leurs salariés. En quoi cela répondait-il à un besoin ?

Bénédicte de Raphélis Soissan : Aujourd’hui, seuls 5% des salariés d’une entreprise sont accompagnés dans une perspective de développement de carrière. Les DRH sont conscients de cette problématique, mais se heurtent à des contraintes de temps notamment. Il faudrait aujourd’hui 1 RH pour 50 salariés, et aujourd’hui, aucune entreprise n’est équipée pour cela.   A l’heure de métiers dé-silotés, d’activités qui se déploient de manière transversale, et de compétences qui doivent pouvoir être valorisables sur un autre poste, c’est un danger pour les entreprises.

 

S’agit-il avant tout d'une impossibilité pour ces entreprises de connaître, au fond, leurs propres talents ?

B. de R.S :  Oui ! Pour y remédier, l’idée est de sortir de la notion d’intitulé de poste (dans une entreprise de 15 000 collaborateurs, on en a dénombré 9 000 différentes !) pour aller vers celle de compétence. Avant de se lancer dans l’accompagnement de carrière et dans notre « coaching », nous devons surtout créer un langage commun, universel : rendre la donnée « compétence » compréhensible d’un point de vue RH. S’affranchir des intitulés de poste permettra de se rendre compte que quelqu’un qui fait du data mining pourrait aussi faire de la data analysis, ou que quelqu’un de chez EDF pourrait tout à fait être recruté chez LVMH.

 

Les Big data et l’IA promettent depuis longtemps de révolutionner les RH. On y est ?

B. de R.S :  Nous sommes partis du principe que les compétences sont la monnaie d’échange du travail et que les entreprises devaient pouvoir en tenir compte, et nos technologies d’IA (Natural Language Processing, deep learning, et machine learning, ndlr) nous permettent aujourd’hui de relever ces défis. Avant toute chose, nous avons analysé des millions de parcours dans le monde et créé une taxonomie de compétences : on sait qu’un même mot peut en réalité signifier plusieurs compétences, on connaît la distance entre une compétence et une autre, on sait la contextualiser, la détecter…

 

Ce travail autour de l’IA permet de construire un algorithme adapté aux spécificités et besoins du client dans sa gestion RH (recrutement en interne, évolutions de carrière, etc.). Aujourd’hui, les résultats parlent : chez nos clients, nous remarquons environ 30% de mobilité interne supplémentaire, entre 18 et 25% de réduction du taux de vacance des postes, et surtout un fort impact, +80% environ, sur la connaissance de ses collaborateurs.

 

Mais, l’IA, seule, ne suffirait pas, c’est certain. Il faut prendre en compte nos choix technologiques (partir d'une base de données publique de compétences et être capable de la faire évoluer), et, stratégiques, puisque nous avons décidé très tôt d’investir dans la   technologie, autour d’une équipe R&D et data très conséquente. Nous nous sommes aussi entourés de profils expérimentés qui viennent des grands groupes… et donc les connaissent.


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